面接では必ず、質問をいただく時間をとって応募者の方が知りたいことをお尋ねしています。皆さんからよく出る質問に人事ブログで答えるシリーズの第二弾です。

よくある質問についてブログに書いておけば、落ち着いて理解していただけるかもしれませんし、予め主要な質問への回答がクリアになっていれば、面接の場ではより生産的な会話ができるかもしれないと期待していますので、ぜひ読んでみてください。

（質問）評価について教えてください。

　この質問もよくいただきます。
　おそらくですが、質問の意図をはっきりさせるのに躊躇される方も多いようで、少し曖昧な質問の仕方をされることもよくあります。私なりに質問の意図を推察しつつお答えするようにしています。皆さんが気にされているのは、
　・評価されるポイントを知りたい（ご自身が入社された時により評価されるよう知っておきたい）
　・メディヴァではちゃんと評価してもらえるのか？（これまでは働きをしっかり見てもらなかった）
　・評価に対して報われるのか？（これまで頑張って成果を出しているのに他の人と差がなかった）
といったあたりではないかと思います。

（回答）
　まず形式的なことですが、メディヴァでは年に2回全員の評価を行います。
　プロセスは概略以下のような形です。
　（１）自己申告
　（２）上司による評価
　（３）役員（取締役・シニアマネージャ）による評価確定
　（４）処遇への反映（賞与、昇給、昇格）
　（５）評価・処遇の提示とフィードバック面談

　順に要点を説明していきます。
　
（１）まずは、全社員が自分が今期取り組んだ仕事内容をリストアップして、内容、難しかったこと、成果のレベルなどを自己評価します。さらに、これから成果を出していくために、自身の特性、傾向、得意・不得意なども自己評価します。前者は成果に対する視点で、後者は現状の実力、資質や今後の伸び代などへの視点ということになります。

　また、自己申告には、来期に取り組みたいこと、中長期の目線で自身のキャリアをどうしていきたいか、取り組みたい分野があるか、など自身の成長とキャリア形成についての考えや要望も記載します。

（２）自己申告で挙げられた、それぞれの項目（取り組んだ仕事、自身の資質等、今後のキャリアについての項目）について、部門の上司が自身の見解を元に評価を行います。部門をまたがってプロジェクトに参加することもよくありますので、その場合は該当するプロジェクトについては、その部分の上司に当たるメンバーが評価を行います。

（３）こうして集まった全員分の自己申告と上司による評価フィードバックを、役員が全員で確認して各人の評価が妥当であるか？、横並びに比較してズレているところがないか？などを見て、評価を定めていきます。
各期の評価は、その期に取り組んだ仕事で出した成果のレベルを評価することが主体になります。しかし、評価は各期の成果を見るだけでなく、その人ごとに実力を伸ばしていくこと、どういう方向を伸ばしていくか？次のポジションに向けて成長するためのものでもあります。そのための課題や、それをクリアするための方法（アサインメントや、育成のために必要な内容など）を話し合っていきます。

（４）各期の評価と各人の現状の実力に応じて賞与額と昇給、昇格についても議論して定めます。各期の評価と賞与額、定期昇給額については、比較的機械的に計算して額を定めますが、昇格については、それぞれ、次のポジションに就いた時にしっかり役割を果たせるかを、これまでの実績を見つつ、現状の実力についてディスカッションして判断していきます。

　何事もそうですが１００％正しく推測することは難しいので、最終的にはやってみないと分からない部分が残りますし、次のポジションに就いてからも成長しながら役割を果たす部分もあって良いという考え方です。この昇格判断はとても難しいところですが、会社は各人が自分の持ち場でしっかり役割を果たすことで成り立つと思いますので、最も重要なことであり最も神経を使って判断する部分です。

　上記の（３）（４）は社員が300人に近づいた今でも、役員全員が年2回の会議でみっちりと全員分議論して定めます。社内で最も重要な取り組み事項だと言えます。

（５）上記のような段階を経て慎重に評価や育成、キャリアステップの進め方などを定めていきますが、最後は本人と評価者の確認と擦り合わせ、合意が必要となります。評価される側、評価する側ができる限りお互いの考えを出し合って、最終的にはより良い形に向かうために合意を形成することが必要となります。一方的に評価して、育成方針を提示するだけでなく、それがどのように理解され、感じられているかを確認すること、そして、修正が必要であればお互いに認識を調整するところまで行うことが必要だと思っています。

、、、
　いかがでしょうか。「評価」という単語ひとつには収まらない範囲をカバーしますし、会社の命運を左右するほど重要なことだと思っています。この部分で大きく間違えると事業の経営は決してうまくいかないだろうと思います。メディヴァの評価が現状どの程度うまく機能しているかを数値化して測定するのは難しいと思いますが、20数年に渡って絶え間なく医療の変革に取り組むことができている現状から、悪くないと思っています。

　常に魅力的な人材に恵まれて、社内に次々と新しく意味がある事業が生まれていることからも、少なくとも求められるレベルで機能しているのではないかと思っており、最重要だと考えていて労を惜しまず取り組んでいることは確かです。

　しかし、物事に完璧ということはないですから、これまで通り常に見直しをかけて進化させてより良い形を目指していきたいと思っています。

　最初に書いた、ご質問の意図のうち、「評価されるポイントを知りたい」のところにはズバリと答えていないですが、これはシリーズの第一回の2つの質問のうちの一つ目「どんな人を求めていますか？/ メディヴァで活躍するのはどんな人ですか？」への回答がほぼ答えになっているように思うので、是非そちらを参照いただければと思います。

　シリーズ第一回はこちら→　https://mediva.co.jp/recruit/blog/column/12756/

　今回は少し重めのテーマで回答も長めになったので、これくらいにしたいと思います。（岩崎克治）