こんにちは、採用担当の牧野です。
突然ですが、皆さんは”人的資本経営”について聞いたことはありますか？
恥ずかしながら私は詳しくは知らなかったのですが、数年前から世間的にもかなり関心を集めているようです。

そんなに注目度が高いのであれば、メディヴァにおける”人的資本経営”についてぜひ知りたい！と思い、今回は社内の専門家と採用責任者に話を聞きました。
”人的資本経営”という枠にとらわれないメディヴァの社員に対する想い・考えが見えてきましたので、ぜひ皆さまご一読ください。

メンバー紹介

岩崎 克治（取締役）
大阪大学大学院　情報工学分野　修士課程修了。
マッキンゼー・アンド・カンパニーのコンサルタントを経て、1997年に（株）インクス入社。ITによる高速金型事業の立上げ、クライアント企業の製品開発プロセス改革等に従事。2002年メディヴァに参画。

永尾 嘉康（シニアマネージャー |産業保健コンサルティング）
長崎県出身。長崎純心大学大学院人間文化専攻科人間関係論（臨床心理学）博士課程前期（修士）卒。テネシーウェスレヤン大学（編入留学）行動科学学部卒。精神科病院にて、入院、外来からリハビリテーションまで、患者様への心理療法に従事。その後、企業のメンタルヘルスに関心を持ち、大手サービス業企業にて、企業の健康管理（産業保健）の体制構築や人事制度の構築および労務問題等に携わる。研究論文、書籍の執筆や学会発表などの実績もあり、企業の健康管理を通して、さらなる”組織の活性化”をテーマに「機能する産業保健」や「真の健康経営」の実現を目指してメディヴァに参画。

牧野 萌衣（採用担当）
2019年入社。新卒で飲料メーカーのグループ会社に入社後、工場見学のガイドやスタッフの育成などに携わる。その後、新卒採用領域の人材系企業に転職し、学生と企業のマッチングをはかるキャリアアドバイザーとして活動。応募する人にとっても、その企業にとっても、より意味のある採用活動を実現したいという想いからメディヴァに転職。現在はインターン・新卒・キャリア採用を担当している。

人的資本経営とは？

【牧野】今日はお時間を頂き、ありがとうございます。
実は先日、人材系企業の営業さんと打ち合わせした際「人的資本経営をアピールしないと！」「会社が人材に対して何を提供できるのかを打ち出さないと、人が集まらなくなりますよ！」と言われまして…。
最初は「その通りだな」と思ったのですが、よくよく考えてみるとメディヴァの社員は「会社から何かを与えてほしい」という姿勢で働いている人はあまりいない感じがするんですよね。
今日は、そもそも人的資本経営とは？ということや、メディヴァが人的資本経営をどう捉え、どんな取り組みをしているかなど、理解を深められたら嬉しいです。

【岩崎】”人的資本経営”、最近よく聞きますね。
「会社が何を提供できるのか」というのは、「働く人にとって会社にどういう価値があるか」「どういうチャンスがあるのか」という意味なのでしょうか。だとすると非常に重要だと思います。
「受け身の姿勢の人に何かを用意して提供する」ということであれば、牧野さんが違和感を持った部分は僕も同感です。
”人的資本経営”を声高に謳っているのは大企業が多いような印象なのですが、実際のところどうなのでしょう？

【永尾】そうですね。そもそも人的資本経営とは、『人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方』のことを指します。人にかけるお金をコストではなく投資と捉えるイメージでしょうか。経団連も熱心に推し進めている印象ですね。
人的資本の情報開示は有価証券報告書を発行する約4,000社を対象に義務化されていて、「従業員の成長のために行っている具体的な取り組み」について数値化し、財務情報のようにステークホルダー向けに示す必要があるんです。
なので、「従業員のために」というよりも、「ステークホルダーへのアピールのために」というのが実態に近いのかもしれないなとは思いますね…。

【岩崎】結局のところ、そうなってしまいますよね。そもそも大企業は長らく「会社」に重きをおいてやってきて、組織の維持を前提とした設計になっているわけですから、本当の意味で従業員に主軸をおくというのはかなり難しいんじゃないかなと思いますよ。

【牧野】確かに、大きな組織が方向転換するのはそう簡単ではないですよね…。
その点、メディヴァの場合は小回りがきく印象なのですが、実際のところどうなのでしょうか？

【岩崎】メディヴァは”人的資本”云々以前に、創業時点から持っている資産は「人」だけなんですよね。その貴重な資産である人材の価値を出す方法は常に考えていますよ。
長年やってきて思うのですが、人が一番力を発揮するのは心から「やりたい！」と思ったことなんですよね。メディヴァに参加している人たちみんながやりたいことができる、かつ成長できるということが、組織として一番大事だと思います。

【永尾】私も色々チャレンジさせてもらいましたから、それは肌で感じています。まさに『無人島に街をつくる』を体現しているなと思います。
メディヴァの場合、”人的資本経営”というよりは”パーパス経営”に近いのかもしれないですね。

様々な経営手法とその課題

【牧野】パーパス経営とはどういったものなのでしょうか？

【永尾】パーパス経営というのは、その会社がなんのために存在するのかを明確にして、そこに従って会社を経営することです。それによって、従業員のモチベーションやエンゲージメントの向上、企業のブランドイメージ向上に繋げよう、という考え方ですね。
メディヴァでいえば企業理念として「患者視点の医療改革」「医療界に革新を。新しい創造を。」がベースにあると思うのですが、やっぱり自分の日々の仕事が患者さんのため、社会のために繋がっていると考えるとやる気が出ますし、実際そこにやりがいを感じているメンバーがメディヴァには集まっていますよね。
どの事業であっても患者視点というのはぶれない軸ですし、社外から見ても「メディヴァは医療・ヘルスケア業界で新しいことをどんどんやっている会社」というイメージはしっかり根付いていると思います。

【岩崎】確かに、そう聞くとパーパス経営はメディヴァの考え方に近い感じがしますね。
「ビジョナリーカンパニー」というワードも一時期よく耳にしていたのですが、違いはあるんですか？

【永尾】ビジョナリーカンパニーは明確な経営理念を持っていて、それが社員に浸透しているような組織のことですね。
考え方としては似ていますが、カリスマ的な経営者がいて、理念を社員に刷り込んで…と見方によってはネガティブに捉えられてしまう部分もあるようです。
パーパス経営の場合は個人の自発性がより高まっているという印象でしょうか。

【岩崎】なるほど。気になるのは、パーパス経営は本当に成り立つのか？ということですよね。
どの会社も立派な企業理念があるわけですが、実際はやっている事業の内容や方向性と理念がリンクしていない…ということが色んなところで起こっていると思うんです。

【永尾】おっしゃる通りでして、パーパス経営はそこが難しいんです。実際、そこで歪みが生じて、例えばですが、不正・不祥事が起きてしまうことも度々あるようです…。

【岩崎】やはりそうですよね。例えば「社会貢献」が会社の大きな目的だったとしても、現場に入ったら「営業してどんどん売上を上げてこい」と言われるわけですもんね。根付いた風土というのは上からのお達しだけで簡単に変わるものでもないと思いますし…。
そうなると優先すべきは理念なのか、自分の想いなのか、目先の仕事なのか…社員が板挟みになって、判断を誤るリスクがあるのは納得できます。

【牧野】想像しただけで胃がキリキリします…。
でも、メディヴァで働いているとそういった葛藤を感じることはないです。

【岩崎】それは良かった。何か事業をやるにあたって「本当にメディヴァがやるべきか？」ということは常に考えていますし、個人レベルでも採用時点で会社の価値観や方向性と本人のやりたいことをかなり慎重にすり合わせているので、会社と従業員のミスマッチが起こりづらいのでしょうね。
ただ、それは今の会社の規模感や採用ペースだからこそ実現できていることかなと思います。もし今後、規模が大きくなって、大量採用が必要になったらどうなっていくのか？何にせよ、「働く人がやりたいことができる」というのは一番大切なことなので、ちゃんとすり合わせられるよう、方法を考え続けないといけないですね。

【永尾】「多様性の時代」と言われる中で、個人の意思を尊重することの重要性がどんどん高まっていますよね。でも企業に属する以上は組織の方向性に従わないといけないことも多いですし…。個人の意思と組織の維持のバランスをどうとるのか？はどの企業も課題に感じていると思います。
メディヴァはバランスがとれていると思うのですが、その秘訣はよく役員の皆さんが言っている「メディヴァをプラットフォームにしてほしい」という考え方があるからだと思うんですよね。

プラットフォームとは？

【岩崎】そうですね。大石さんは常々、「メディヴァをうまく使って、自分のやりたいことをやってもらえたら良い」と言っています。それが結局会社にとってもプラスになるわけですしね。

【牧野】プラットフォーム=共通のインフラ…というイメージでしょうか。
メディヴァでいうインフラとは何を指すのでしょう？

【岩崎】まずは、業界内での知名度の高さですね。有難いことに頼りにしてくださるクライアントも多く、色々なご相談を頂くので、たくさんの情報やプロジェクトに触れられるというのは魅力だと思います。
それに、資金という視点もあると思います。何か新規事業を自分で起業してやろうと思ったら、資金調達をしないといけないですよね。中には自分の貯金を使う人もいると思いますし、そうなるとなかなかハードルが高い。でも、メディヴァでやるなら会社の資本を活用してできるわけです。そういうところもある意味”プラットフォーム”と言えるんじゃないかなと思いますね。
あとはなんといっても「人」でしょう。同じ志を持った人が集まっていて切磋琢磨できる環境がありますし、様々な知識やスキルを持った「人」が集まって「チーム」となり、生み出した成果や積み上がったノウハウも、メディヴァの自慢ですよ。

【永尾】社員同士の関わりで作り上げられたものは貴重な財産ですし、インフラとして活用できますよね。
最近は「メンバーシップ型」から「ジョブ型」への転換もかなり注目されていて、全社員を業務委託化するような会社も世の中にはあるわけですが、そういったドライさはないというのもメディヴァらしいと思います。

【岩崎】全社員を業務委託で…というところまで振り切るのは会社にも社員にもかなり勇気の要ることですよね。
ただ、会社をプラットフォームと位置付けるのも同じくらいチャレンジングなことです。
経営側の視点で言えば、会社を利用してもらうのは構わないけど、会社を利用するだけで終わってしまったり、会社の目指すことと関係ないところで成果を上げられても困るわけですよ。
働いている人にはメディヴァを信頼してもらって、「メディヴァで成果を上げたい」「メディヴァに貢献したい」と思ってもらえるような関係性でいたいですよね。
結局のところ、どんなに商品やサービス、設備や福利厚生が素晴らしかったとしても、人間関係が良くないとそこで働き続けようとはなかなか思えないものです。メディヴァにいる「人」やその人と人との関係性も含めて”プラットフォーム”と捉えてもらって、「ここでやりたい」「この人たちとやりたい」と思ってもらえる、選ばれるプラットフォームというのが目指すべき姿なんだと思います。

【牧野】採用サイトのカルチャーページを作るために全社にアンケートをとったとき、「メディヴァで働く魅力は？」という問いの回答が「1位：人間関係が良い」だったんです。お金さえもらえれば良いんだ、という考え方ではなく、「一緒に働く人が好き」「この人たちと成果を上げたい」という気持ちで働いている人が多いというのも、メディヴァの魅力なのだと思いました。
ただ、「会社を利用する」と言われてもイメージがつかない人も多い気はします。私はメディヴァの前に2社経験していますが、「会社の方針に従って」と言われることはあっても「会社をうまく使って」と言われることはなかったので…。

【岩崎】そうでしょうね。選考でも「メディヴァで何がしたいの？」とよく問いかけますが、なかなか答えられない、答えない人も多いです。遠慮せずに言ったり、やったりすれば良いのにと思いますけどね。

プラットフォームで「人を育てる」ということ

【牧野】「やりたいことはあるが、すぐにできる実力はない。メディヴァでできるようになりたい」という姿勢だとどうなのでしょうか？
カジュアル面談でも教育体制に関する質問はほぼ必ず出るので、皆さん気にされているポイントかなと思うのですが。

【岩崎】もちろんそれもアリだと思いますよ。ただ、手取り足取り0から教えてもらえるというわけではないので、認識のすり合わせは必要だと思います。

【牧野】メディヴァは座学よりも実務重視で成長していくスタイルですものね。
世の中には入社してから数日から数週間、新卒であれば数ヶ月間単位で研修をしてから現場に配属する会社も数多くあると思うのですが、そうしないのには何か理由があるのでしょうか？

【岩崎】主体的にやることが一番だと思っているからです。自分で手を動かして、失敗する。失敗すると人のせいにしたくなるんだけど、繰り返していくうちに「これはもしかしたら自分に課題があるのかも…」と自分に矢印が向く瞬間があるんですよね。そこを克服していくことが本当の意味での成長に繋がるし、自分の力になっていくと思うんです。
自分の弱い部分と向き合わなければならないのはしんどいので、サポートは必要ですけどね。

【牧野】ふと思ったのですが、もし向き合いきれなかったらどうなるのでしょう。私は入社してからの5年間、たくさんの方々にサポートしていただいたので大丈夫だというのはわかっていますが、これから入ってくる方はすごく厳しい環境のように思われるのではないかと…。

【岩崎】うまくいくように支援するのはもちろんですが、うまくいかなかった人を救い上げることも同じくらい大切ですよね。
健康面で言えば、万が一仕事が思うようにいかず、心や体のサポートが必要になった場合はMHCR（メディヴァ健康管理室）がしっかり対応します。その点ではかなりサポーティブであると自信を持って言えます。
「仕事でミスをしてしまった」という場合は、個人を厳しく叱責したり、事細かにフォローをしたり…ということはあまりないかなと思いますね。もちろんミスの性質や程度により必要な対応は行いますが、何をもって失敗とするかというのも難しいところですし。

【永尾】そもそもメディヴァには”失敗”という概念があまりないのだと思います。
一般的な会社だと、例えば新規事業が失敗したらそのプロジェクトから外されたり、部署異動という話になったりするわけですよね。
メディヴァだと本人が希望しない限り異動ということも基本的にないですし、事業がうまくいかなければ「じゃあここ変えてみたら？」とか「このチームとやってみたらいいんじゃない？」とか、別の方法を周囲が提案してくれます。
世の中には社内でガチガチのセクショナリズムに陥っている組織もあるわけですが、メディヴァはあくまで”プラットフォーム”なので、社内にあるもの全てをフル活用して結果的に成功するまで取り組める、ということなのだと思います。

【岩崎】「人」も「事業」も最初から一発でうまくいくことなんてほとんどないですからね。もちろん追い詰められてしまうのは良くないので、休んだり、別の場所で再スタートしたり、という道は当然あると思っていますが、会社が一方的に「失敗だ」と決めつけて、本人の「本当はまだやりたいのに…」という気持ちを押さえつけてしまうのはどうなんだろうと思います。もちろん状況次第ではありますけどね。
よく言われることですが、失敗は諦めた時が失敗で、成功するまでやり続ければ必ず成功するんです。仕事で失った自信や周囲からの信頼は結局仕事でしか取り返せないですから、失敗と捉えずに続けてもらえると自然と成長に繋がっていくのだと思います。

【牧野】成功するまで粘り強く続けられるよう、色んな視点からのアドバイスが得られるような関係性を周囲とも築けると良いですね。
ここまで色々なお話を伺ってきましたが、メディヴァが”人的資本経営”をアピールしていくにはどうしたら良いのでしょうか。なかなか数値で表せるようなものでもないですよね。

メディヴァにおける人的資本開示

【永尾】メディヴァの人的資本開示であれば、数値よりは事例の方が正確に示せそうですね。
「入社時点でできなかったことが、こういう経験を通じてできるようになった」というのは結構客観的な情報じゃないですか？

【牧野】確かに、その人の入社時点のスキルやその後のメディヴァでの経験、自分で何かをスタートしてからそれが形になり売上に繋がっていくまでの流れ…というのは、わかりやすくて魅力的だなと思います。

【永尾】本当にそうですよね！今は「会社に尽くそう！」みたいな時代ではなくなってきていて、「自分が成長することが、結果的に会社に貢献することに繋がるよね」というマインドの方が多いと思うんです。自分自身の成長を感じられるというのが会社選びでも、働いていく上でもとても大切ですよね。

【岩崎】面接している中でも「成長している実感が持てない」「チャレンジしたい気持ちはあるのに、場がない」というお話はたくさん聞きます。
挑戦させるつもりもないのに、人を集めるためだけに「人的資本経営」を掲げて、そこに魅力を感じて入社した人を「結局挑戦できないじゃないか」とがっかりさせて…。それって誰が幸せになってるんでしょうね。
色んな会社や組織があって良いと思いますが、メディヴァは挑戦したい人が集まって挑戦していける場、成長を感じてもらえる場でありたいです。

メディヴァで働く人とこれから

【永尾】その土台は十分に出来ていると思うので、あとはどう継承していくか、ということが大事だと思います。来年には創業25周年を迎えますし、メディヴァの良さを引き継いでいかないともったいないですよね。

【岩崎】そうですね。でも大石さん含め経営陣は「自分が特別優れているからできた」とは誰も思っていないと思うんですよ。もちろん能力が求められることもありますけど、一番の本質は「目的のために諦めずにずーっと続けてきた」ということだと思います。
既に知ってる、できることを使って経営していると思われるかもしれませんが、どんどん人数も増えてるし、形も変わっていってるし、その状態の「メディヴァ」の社長だったり役員だったりをやるのは常に初めてなんですよね。経営陣も「どうしよう！」と壁にぶつかることもたくさんあります。
それに、創業の頃だって当然色々と失敗はしているんですよ。でも自分たちでどうにかしないといけない。そこでめげている場合じゃなくて、なんとかリカバリーする方法を考えなければいけない。当初は医療については素人だったけど、素朴に考えて試行錯誤をすることで達成してきたと思います。
今は当時より会社らしい動きをしていますし、医療のプロとして見られるので、ミスしたり最初に思い描いていたような形で達成できなかったりするとマイナスに評価されることもあって、そこでへこんでしまう姿を見ることもあります。でも、昔の僕たちがやってきたような「素朴に考えて試行錯誤する」ようなことをこれからの皆さんにもやってほしいです。
大事なのはそもそもの目的を達成することで、完璧を目指しすぎないということ。「やってればできるよ」「どうにかなるよ」ということは伝えていきたいですね。そうやっていけば、今の経営陣がやってきたことよりも、これから皆さんがやっていくことの方がもっとすごいことになると思いますよ。

【永尾】岩崎さんのおっしゃる通りで、素朴さは大切ですよね。
ソクラテスの”無知の知”という言葉がありますが、素人発想がないとイノベーションは起きないですし、”無知の知”が集合することでメディヴァというプラットフォームが形作られているのだと思います。

【岩崎】そうですね。一人ひとりの「なんでこうなっているんだろう？」という素朴な疑問が集まって、色んな人の知見でその疑問を解消する新しい取り組みが生まれて…と繋がっていったら、プラットフォームとしてはかなり理想的ですね。
「ここで、この人たちと一緒にチャレンジしたい」と思ってもらえるような、オアシスのような場でありたいものです。

【牧野】「メディヴァが人材に対して何を提供できるのか」という問いに答えるならば、

◎思う存分チャレンジできるプラットフォーム

ということになりますね。
医療・介護・ヘルスケア業界での知名度、会社の持つ資金を活用し、同じ志を持つ仲間とより良い社会づくりにチャレンジできることが、メディヴァで働く魅力なのだと思います。
”人的資本経営”を強くアピールしなくても、「唯一かつ最大の資本である”人”を大切にする」というのは既に当たり前に根付いている価値観なのだな、と今日お話をお伺いして思いました。

会社にどんな人がいるのか？どんな関係性で仕事をしているのか？というのは外からではなかなかわからないポイントだと思いますので、採用担当としてしっかり発信していきたいと思います。
本日は貴重なお話、ありがとうございました！

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メディヴァというプラットフォームを活用し、同じ志を持つ仲間と一緒に医療・介護・ヘルスケア業界を変革したい！と思われた方はぜひご応募お待ちしております。

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